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不少公司都觉得kpi已经过时,okr更有效,你如何看?

09-15 职场

OKR工作法,即目的与重要成就法,是一套明确和跟踪目的及其完成状况的管理工具和办法,由英特尔公司开创者安迪·葛洛夫创造。并由约翰·道尔引入到Google用,1999年OKR在Google发扬光大,后来又经领英、Zynga、General As百度竞价推广bly引入后,达成了企业持续高速的增长。2014年,OKR引入中国,并在2021年后,被百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业渐渐用和竞价后,便成为了灵丹妙药,一时企业界趋之若鹜。于是乎,OKR又成为了大部分企业的定海神针,上升到了企业策略的高度,又下沉到了企业战术的深度,用它来类比所有其他管理法,特别是对标KPI绩效法,用种种鞭辟入里的量比法完暴KPI,于是时而明确的口号声来了:摒弃KPI,倡导OKR。在一些所谓的培训、咨询界混世能人的口中、笔下OKR被包装的无所不可以,一时风头无两。

其实上,OKR只是一种工作法,好处宜当借鉴,水土不服的地方要防止。然而,人就是这么无知,不论大中小微型企业,OKR好像要成为所有企业通行的规范,就像企业要弄ISO认证一样,不来个认证就说不上专业,不推行OKR,企业仿佛就真的比其他人矮一节。事实上,这种思想,对于行大于知的企业管理实践,是极为要不能的。今天的大家中,大多数人可能不知晓,当KPI绩效管理法在西方推出后,已经不知晓被多少种办法论进行过比较了,但多年将来,当年所有与其类比的办法,到今天大多已经消失了,唯有KPI一直屹立在国内外企业的绩效实践中,成为企业考量的非常重要的工具,尽管KPI有非常大的局限性,尽管KPI被一些有名的企业否定要废除后,但到今天为止,大家听到的不谈KPI,又有几家公司做到呢?当年索尼出了问题,其总裁写出KPI之过,KPI及考核在索尼就真的被废除去吗?我看到的结果是其总裁下课了,索尼的考核还在进行;马云说阿里巴巴不考KPI,只考顾客与文化,这难道不是KPI的一部分吗?雷军说,小米没KPI,只考有没让用户尖叫的商品,没好的考核,会有好的让用户尖叫的商品吗? 海底捞的张勇说,海底捞没KPI,只写客户的认可度,没KPI的实行,怎会有好的客户认可度呢?只不过KPI转化为了其他方法存在而矣。诚然,KPI有非常大的问题,譬如目的考核的局限性,追求短期目的的功利性,但考核本身不就是如此一对矛盾吗?你考什么,其他人就关注什么,你考的越多,关注就越多,KPI的重要性不复存在。只正为考核有周期性,才用你的KPI指标年年有变化,时时不同,这不正是可以弥补KPI本身的不足吗?大家在实践的管理中,其实看到的更多是企业年年考,KPI年年一样,这才是真的的大问题。

KPI也好,OKR也好,世上没十全十美的理论与办法,都有肯定之规。只须实行这种办法、理论工具的人不同,就会产生千差万别的出入。对于OKR而言,其实,大家一直没弄懂OKR,OKR是一个要紧的考虑框架,旨在确保职员一同工作,并集中精力做出可衡量的贡献。 OKR可以在整个组织中共享,如此团队就可以在整个组织中明确目的,帮协调和集中精力。OKR工作法不是对一种绩效考核工具的容易运用,而是倡导企业进步的一种目的精神,通过这种目的精神,协调公司、团队和职员的目的得以维持一致,激起团队的内驱动力以灵活地应付变化的环境。所以,大家在推行OKR时,必须要记得忘掉绩效考核,忘掉职员的升职加薪,请与OKR工作法与这部分解耦,只有在这种背景下,推行OKR,才会形成环境,培训长期思维,产生OKR工作法的真的用途。美国企业在OKR时,没像中国企业一窝风,就是由于他们善于对工作法的长期剖析与运用,不盲目,不短视,而中国企业大多抱着济时救命之念,所以就带有贪大求全、求快之念,指望一朝一夕之间,企业因它而全方位改观,假如不可以,便又迅速弃于弊履,另择其他。也正是这种企业与企业家心态,导致了与之对应的培训、教育市场,于是乎,中国企业界这部分年的中国式的办法与理论层出不穷,莫不与此息息有关、害人害己。这对于中国企业良性进步是不好的,我不反对有益的企业办法论的探索,特别是集大成者的思想与价值。




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